Se referă la credințele, valorile, atitudinile și practicile comune care definesc caracterul unei organizații și ghidează comportamentul acesteia.

• Joacă un rol important în modelarea și consolidarea elemente culturale. Comunicarea este esențială în împărtășirea valorilor și convingerilor unei organizații cu angajații săi.
• Construiește încrederea între angajați, stimulează colaborarea și respectul, contribuind la un mediu de lucru pozitiv și la satisfacția profesională.
• Este un catalizator al succesului organizațional, influențând învățarea, inovația, creativitatea și performanța angajaților, reducând absenteismul și epuizarea profesională.
• Forme de comunicare :
  • față în față este cea mai frecvent utilizată,
  • e-mail și
  • mesaje instant

Tipuri de comunicare în organizații

 Comunicarea formală

• asigură funcționarea eficientă a organizației astfel încât angajații să știe ce să facă, ale cui directive să urmeze, cum să ia decizii în fața incertitudinii și pe cine să informeze despre munca lor.
• este cea utilizată în cadrul ședințelor, în documentele oficiale și în anunțurile legate de politici sau proceduri interne.
• este percepută a fi rațională, bazată pe reguli și rutine care promovează eficiența și reduc părtinirile personale, este orientată spre obiective, se concentrează pe îndeplinirea unei sarcini specifice
• impersonală, deoarece se concentrează mai degrabă pe rolurile organizaționale decât pe atributele personale, include adesea directive, informații sau feedback pentru a îmbunătăți funcțiile organizaționale sau eficiența
• accentul se pune pe rolul organizațional al unui individ.
• reduce prejudecățile personale și oferă un sentiment de raționalitate și obiectivitate[1].

Canalele formale de comunicare sunt recunoscute oficial de organizație. Instrucțiunile și informațiile sunt transmise în jos și în sus de-a lungul acestor canale.

 Comunicarea informală

• oferă perspective despre moralul angajaților.
• are loc în afara canalelor formale stabilite de organizație, unde colegii își descoperă atitudinile, opiniile și valorile similare ceea ce duce la a deveni prieteni.
• realizată prin discuții personale, conversații spontane sau mesaje de apreciere, contribuie la construirea unei relații de încredere între lider și echipă.
• joacă un rol esențial în motivarea angajaților, pentru că aceștia se simt ascultați și susținuți de către superiori.
• se bazează pe relația socială dintre oameni, angajații pot vorbi despre problemele lor, atitudinile, locul de muncă și orice le place, ceea ce duce apoi la satisfacție.

Comunicarea ascendentă

Curge de la angajați la manageri sau lideri. Exemple de comunicare ascendentă : feedback, sugestii și recenzii de performanță.

Cele cinci tipuri de informații comunicate ascendent într-o organizație sunt următoarele: mesajele adresate unui lider includ descrierea problemelor serioase și excepțiilor de la activitățile de rutină, informându-l despre dificultățile apărute. De asemenea, se propun sugestii de îmbunătățire a procedurilor legate de sarcini, cu scopul de a spori calitatea sau eficiența în cadrul organizației.

Rapoartele de performanță sunt un alt tip de mesaje, care conțin informații periodice despre realizările membrilor și ale diferitelor departamente din organizație.

Nemulțumirile și disputele angajaților, care pot include plângeri și conflicte, sunt aduse la cunoștința conducerii pentru a fi audiate și posibil soluționate, procesul fiind facilitat dacă există un contract colectiv care încurajează exprimarea sentimentelor autentice.

Informații financiare și contabile, care acoperă costuri, conturi de încasări, dobânzi la investiții, taxe și alte aspecte financiare relevante pentru consiliu, administrația centrală și administratorii la nivel de clădire.

Comunicarea descendentă

• curge de la manageri sau lideri la angajați
• clarifică obiectivele și sarcinile.
• Exemple de comunicare descendentă includ: sarcinile de muncă, așteptările de performanță și programele de formare.

Canary (2011) a identificat cinci scopuri generale de comunicare descendentă:

Comunicarea noilor strategii și obiective oferă informații vitale despre ținte specifice și comportamente așteptate, contribuind astfel la implementarea scopurilor și strategiilor organizației.

Instrucțiunile de muncă și justificările sunt directive esențiale care explică cum să se execute anumite sarcini și cum acestea se integrează în alte activități ale organizației școlare.

Mesajele care definesc procedurile și practicile organizației , precum politicile, regulile, reglementările, beneficiile și structura organizațională, sunt cruciale pentru asigurarea uniformității în practicile organizației.

Feedbackul privind performanța, inclusiv rapoartele de progres ale departamentelor și evaluările individuale

Comunicarea unilaterală

Se desfășoară într-o singură direcție, de la emițător la receptor, și nu implică feedback. Emițătorul nu caută să verifice răspunsul, presupunând că mesajul este înțeles corect. Comunicarea unilaterală se caracterizează prin controlul total exercitat de emițător și rapiditatea sa, presupunând o concordanță între mesajul transmis și cel primit. Această formă este considerată eficientă în situații unde discuțiile și clarificările suplimentare sunt considerate inutile sau neadecvate.

Comunicarea bilaterală

Implică un schimb bidirecțional între emițător și receptor. Caracteristicile acestei forme de comunicare includ pierderea controlului exclusiv al emițătorului datorită intervenției receptorului prin sugestii, întrebări și comentarii. Procesul poate părea mai haotic și mai lent, dar permite verificarea și eventuala reformulare, clarificare sau redefinire a mesajului. Deși consumă mai mult timp, s-a demonstrat că această formă de comunicare este mai adecvată și eficientă în contextul organizațional..

Program de lucru cu ore fixe sau „program de lucru standard”

Este un tip de program de lucru comun în multe organizații și se caracterizează prin faptul că angajații încep și încheie munca la aceleași ore în fiecare zi de lucru, de obicei de luni până vineri.

Avantaje:

• Angajații știu la ce oră începe și încheie munca în fiecare zi, ceea ce le permite să își planifice activitățile în afara locului de muncă cu ușurință.
• Programul de lucru cu ore fixe ajută la menținerea unei structuri și rutine coerente în organizație.
• Facilitează coordonarea întâlnirilor și a comunicării între colegi, deoarece toată lumea are aceleași ore de lucru.

Dezavantaje:

• Angajații pot simți că nu au suficientă flexibilitate în ceea ce privește programul lor de lucru și pot întâmpina dificultăți în a face față unor situații personale sau familiale.
• În zonele cu trafic intens, angajații pot avea dificultăți în a ajunge la locul de muncă la timp și pot resimți stresul de a fi presați de orarul fix.
• Oamenii sunt mai productivi la diferite ore ale zilei. Un program de lucru fix poate să nu optimizeze eficiența angajaților.

Decizia cu privire la tipul de program de lucru depinde de nevoile specifice ale organizației și de așteptările angajaților.

Flexibilitatea în alegerea orelor de începere a programului de lucru

Poate fi foarte importantă pentru mulți angajați și organizații, permite angajaților să aleagă orele de începere a programului de lucru care se potrivesc cel mai bine rutinei și preferințelor lor personale, organizația poate contribui la creșterea satisfacției angajaților.

– poate ajuta angajații să-și gestioneze mai bine timpul și responsabilitățile personale, cum ar fi îngrijirea copiilor sau alte obligații familiale

Lucrul de acasă sau un program hibrid

Pot oferi angajaților flexibilitatea de a-și organiza ziua în funcție de propriile nevoi și preferințe. Aceasta poate include gestionarea mai eficientă a timpului, evitarea aglomerației în trafic sau programarea activităților personale în timpul pauzelor. Lucrul de acasă elimină necesitatea de a face naveta la birou zilnic, ceea ce poate economisi timp și bani. Angajații nu mai trebuie să plătească pentru transport sau să petreacă ore în trafic.

Statistică: la întrebarea “ați prefera să aveți opțiunea muncii la domiciliu sau să beneficiați de un program de lucru hibrid (mix între lucru de la birou și de acasă) “

 81 de respondenți (47,1% din total) preferă să aibă opțiunea muncii la domiciliu sau să beneficieze de un program hibrid care le permite să alterneze între lucru de la birou și de acasă, doar 2 respondenți (1,2% din total) preferă să lucreze exclusiv de acasă, fără a merge la birou, 89 de respondenți (51,7% din total) preferă să lucreze doar de la birou, fără a lucra de acasă.

• asigurarea medicală și beneficiile de sănătate
• beneficiile pentru dezvoltarea profesională, cum ar fi cursurile și seminariile,
• cafenea sau o bucătărie bine echipată este importantă
• posibilitatea de a lucra de la distanță
• program de lucru flexibil
• sălile de relaxare sau zonele de odihnă
• serviciile de îngrijire a copiilor
• serviciile de masă sau mesele gratuite la locul de muncă.

Statistică: În cazul întrebării , care dintre facilitățile sau beneficiile menționate anterior considerați că sunt cele mai importante pentru dumneavoastră, 43 de respondenți (25% din total) consideră că asigurarea medicală și beneficiile de sănătate sunt cele mai importante pentru ei la locul de muncă, 41 de respondenți (23,8% din total) consideră că beneficiile pentru dezvoltarea profesională, cum ar fi cursurile și seminariile, sunt cele mai importante pentru ei, 13 respondenți (7,6% din total) consideră că o cafenea sau o bucătărie bine echipată este importantă pentru ei, 13 respondenți (7,6% din total) consideră că posibilitatea de a lucra de la distanță (remote) este o facilitate importantă, 27 de respondenți (15,7% din total) consideră că un program de lucru flexibil este important pentru ei, 11 respondenți (6,4% din total) apreciază sălile de relaxare sau zonele de odihnă, 8 respondenți (4,7% din total) consideră că sălile de sport sau facilitățile pentru exerciții fizice sunt importante, doar 3 respondenți (1,7% din total) menționează serviciile de îngrijire a copiilor ca fiind importante pentru ei, 13 respondenți (7,6% din total) apreciază serviciile de masă sau mesele gratuite la locul de muncă.

Echilibrul între o viață profesională și viața personală poate contribui la îmbunătățirea relațiilor personale. Angajații au mai mult timp și energie pentru a-și petrece timpul cu familia și prietenii, ceea ce poate consolida relațiile lor personale. Un echilibru sănătos între o viață profesională și viața personală contribuie la o mai mare satisfacție generală în viață. Angajații care se simt echilibrați sunt mai fericiți și mai mulțumiți de viața lor în ansamblu. Astfel, importanța acordată echilibrului între o viață profesională și viața personală reflectă o schimbare semnificativă în percepția valorii muncii și a vieții personale.

Statistică: La întrebarea cum credeți că un echilibru sănătos între o viață profesională și viața personală v-ar ajuta în calitatea vieții și în performanța la locul de muncă, 111 de respondenți (64,5% din total) cred că un echilibru sănătos între o viață profesională și viața personală ar avea un impact pozitiv asupra atât a calității vieții lor, cât și asupra performanței la locul de muncă, 36 de respondenți (20,9% din total) cred că acest echilibru ar îmbunătăți în primul rând calitatea vieții lor, 25 de respondenți (14,5% din total) cred că un echilibru sănătos ar contribui în principal la îmbunătățirea performanței lor la locul de muncă.

Colaborarea în echipă poate aduce sinergie, în care rezultatul final este mai mare decât suma contribuțiilor individuale.

Diversele perspective și abilități ale membrilor echipei pot genera idei inovatoare și soluții creative la probleme complexe. Lucrul în echipă permite împărțirea sarcinilor și specializarea.

Fiecare membru al echipei poate contribui cu abilitățile și cunoștințele sale unice pentru a contribui la succesul proiectului. Lucrul în echipă îi ajută pe angajați să-și dezvolte abilitățile sociale, cum ar fi comunicarea eficientă, ascultarea activă, rezolvarea conflictelor și colaborarea. Aceste competențe sunt esențiale într-un mediu profesional. Oamenii învață unii de la alții atunci când lucrează în echipă. Experiența de a colabora cu alți profesioniști poate aduce cunoștințe și abilități noi și poate contribui la dezvoltarea personală și profesională. Angajații care se simt valorizați și implicați în proiectele de echipă sunt mai predispuși să aibă un moral ridicat și un nivel mai mare de angajament față de organizație.

O echipă bine coordonată poate identifica și rezolva problemele mai rapid decât o persoană singură. Acest lucru poate contribui la accelerarea progresului proiectului. Atunci când un membru al echipei întâmpină dificultăți sau este indisponibil, ceilalți membri ai echipei pot oferi sprijin și prelua sarcinile, ceea ce asigură continuitatea și reziliența proiectului.

Statistică:

În cazul întrebării cât de important este pentru dumneavoastră să aveți posibilitatea de a lucra în echipă în cadrul proiectelor, 94 de respondenți (54,7% din total) consideră că este foarte important să aibă posibilitatea de a lucra în echipă în cadrul proiectelor, 60 de respondenți (34,9% din total) consideră că este important să lucreze în echipă în cadrul proiectelor, 6 respondenți (3,5% din total) consideră că acest aspect nu este important, 12 respondenți (7% din total) au o atitudine neutră față de importanța de a lucra în echipă în cadrul proiectelor.

Avansarea în carieră aduce adesea cu sine noi responsabilități și provocări, ceea ce poate contribui la dezvoltarea abilităților și la acumularea de experiență. Acest lucru îi ajută pe angajați să devină mai competenți și mai bine pregătiți pentru rolurile lor. Obținerea unei promovări reprezintă o recunoaștere a eforturilor și a performanțelor unui angajat. Acest lucru poate contribui la creșterea stimei de sine și la satisfacția personală. O avansare în carieră adesea vine la pachet cu creșterea salarială. Acest aspect financiar poate fi o sursă de stabilitate și îmbunătățire a calității vieții pentru angajați. Perspectiva de avansare poate oferi un sentiment de stabilitate profesională. Angajații care știu că există oportunități de creștere în organizație sunt mai puțin predispuși să caute alte locuri de muncă.

Statistică: la întrebarea cât de importantă este oportunitatea de avansare în cadrul organizației pentru dumneavoastră, doar 3 de respondenți (1,7% din total) consideră că oportunitatea de avansare în cadrul organizației nu este importantă pentru ei, 77 de respondenți (44,8% din total) consideră că este foarte important să aibă oportunitatea de avansare în cadrul organizației, 58 de respondenți (33,7% din total) consideră că este importantă oportunitatea de avansare, 6 respondenți (3,5% din total) consideră că acest aspect nu este important, 28 de respondenți (16,3% din total) au o atitudine neutră față de importanța oportunității de avansare în cadrul organizației.

Aspecte importante :

• Salariul competitiv
• Oportunitățile de dezvoltare profesională
• Flexibilitatea programului de lucru
• Cultura organizațională

Statistică: La întrebarea care este cea mai importantă caracteristică a unui loc de muncă pentru dumneavoastră, 14 de respondenți (8,1% din total) consideră că cultura organizațională este cea mai importantă caracteristică a unui loc de muncă pentru ei, 23 de respondenți (13,4% din total) pun accent pe flexibilitatea programului de lucru ca fiind cea mai importantă caracteristică, doar 3 respondenți (1,7% din total) consideră că oportunitatea de a lucra de la distanță este cea mai importantă caracteristică, 41 de respondenți (23,8% din total) acordă o mare importanță oportunităților de dezvoltare profesională. Cea mai mare parte a respondenților, adică 91 (52,9% din total), consideră că salariul competitiv este cea mai importantă caracteristică a unui loc de muncă pentru ei.

Statistică: În cazul întrebării , cum ați descrie locul de muncă ideal pentru dumneavoastră, 64 de respondenți (37,2% din total) consideră că locul de muncă ideal ar fi un mediu colaborativ, unde echipa lucrează împreună la proiecte, 23 de respondenți (13,4% din total) preferă un mediu competitiv, unde pot demonstra și dezvolta abilitățile lor, 12 de respondenți (7% din total) consideră că un mediu de lucru ideal ar fi caracterizat printr-o cultură organizațională puternică, 70 de respondenți (40,7% din total) preferă un mediu de lucru relaxat, fără presiune excesivă.

• cod vestimentar formal, care poate include costum și cravată pentru bărbați și rochie formală pentru femei.
• codul vestimentar business casual,
• codul vestimentar casual permite angajaților să se simtă mai confortabil la locul de muncă.

Aceștia pot alege hainele în funcție de preferințele lor și pot purta lucruri mai relaxate și mai potrivite pentru activitățile zilnice. Angajații pot exprima mai ușor propria individualitate prin modul în care se îmbracă. Cu un cod vestimentar casual, nu sunt limitați de reguli stricte referitoare la haine, ceea ce le permite să își manifeste personalitatea. În medii de lucru cu cod vestimentar casual, există adesea mai multă libertate pentru a experimenta cu stilul personal. Acest lucru poate stimula creativitatea și inovația în afara sferei vestimentare. Angajații nu trebuie să se îngrijoreze în mod excesiv cu privire la alegerea hainelor sau la respectarea unor reguli stricte de vestimentație. Aceasta poate reduce nivelul de stres legat de aspectul fizic la locul de muncă. O vestimentație casual poate contribui la o atmosferă mai relaxată la locul de muncă. Angajații pot simți că mediul lor este mai puțin formal și mai prietenos.

Cu toate acestea, este important să menționăm că chiar și într-un mediu cu cod vestimentar casual, este necesar să existe anumite reguli și limite. De exemplu, poate fi cerută o anumită curățenie și îngrijire personală, iar anumite haine pot fi inadecvate pentru anumite activități sau întâlniri. Prin urmare, angajații trebuie să fie conștienți de cerințele de vestimentație specifice ale companiei lor și să se asigure că se respectă îndrumările și standardele stabilite.

Statistică:

Pentru întrebarea, care este codul vestimentar actual la locul de muncă, 73 de respondenți (42,4% din total) menționează că la locul de muncă există un cod vestimentar business casual, 74 de respondenți (43% din total) afirmă că la locul de muncă este permis un cod vestimentar casual, 25 de respondenți (14,5% din total) indică că la locul de muncă se impune un cod vestimentar formal, care poate include costum și cravată pentru bărbați și rochie formală pentru femei.

În ceea ce privește întrebarea , cum vă simțiți față de codul vestimentar actual la locul de muncă, 149 de respondenți (86,6% din total) consideră că codul vestimentar actual la locul de muncă este potrivit și îl respectă cu plăcere, 13 de respondenți (7,6% din total) consideră că codul vestimentar actual este prea formal pentru gusturile lor, 10 de respondenți (5,8% din total) consideră că codul vestimentar actual este prea relaxat sau lipsit de cerințe.

În cazul întrebării care este principala preocupare a dumneavoastră referitoare la codul vestimentar la locul de muncă, 96 de respondenți (55,8% din total) indică confortul ca fiind principala lor preocupare referitor la codul vestimentar la locul de muncă, 37 de respondenți (21,5% din total) consideră că principala lor preocupare este libertatea de a alege propriile haine și de a avea flexibilitate în ceea ce privește îmbrăcămintea la locul de muncă, 39 de respondenți (22,7% din total) se concentrează pe profesionalism și consideră că este o preocupare importantă în legătură cu codul vestimentar la locul de muncă.

Comunicarea eficientă joacă un rol important în succesul implementării schimbărilor organizaționale Comunicarea eficientă joacă un rol important în succesul implementării schimbărilor organizaționale, implică mult mai mult decât simpla transmitere de informații; este un proces complex care influențează modul în care schimbările sunt percepute, înțelese și acceptate de către angajați.

Rezistența la schimbare poate fi cauzată de teama de necunoscut, pierderea controlului, impactul asupra rutinelor stabile, sau percepția că schimbarea nu este necesară sau benefică. În unele cazuri, rezistența poate fi legată de lipsa de încredere în conducere sau de experiențe negative anterioare.

O comunicare clară, deschisă și continuă despre natura schimbării, motivele din spatele acesteia și beneficiile așteptate poate ajuta la reducerea incertitudinii. Comunicarea este un proces reciproc care facilitează schimbul de resurse intangibile și contribuie la sentimentele de satisfacție. Această comunicare operează la nivelul organizației, liderului și colegilor, având un impact direct asupra satisfacției angajaților.

Statistică:

Canalele de comunicare directe, față în față, sunt dominante în transmiterea schimbărilor organizaționale, preferate de 82% dintre respondenți, ceea ce indică faptul că interacțiunea personală joacă un rol crucial în construirea încrederii și reducerea incertitudinii. Canalele digitale, precum intranetul sau buletinele informative, sunt utilizate mai rar și sunt percepute ca fiind mai puțin eficiente, subliniind importanța adaptării canalelor de comunicare la natura și sensibilitatea proceselor de schimbare.

În ceea ce privește reducerea rezistenței la schimbare, comunicarea este considerată “foarte eficientă” sau “eficientă” de către toți respondenții, demonstrând că strategii adecvate de comunicare pot contribui semnificativ la acceptarea schimbării. Cele mai eficiente strategii identificate sunt recunoașterea și celebrarea succeselor (48%), comunicarea transparentă și deschisă (27%) și utilizarea feedback-ului continuu (25%). Aceste practici indică o preferință clară pentru o comunicare care nu doar informează, ci și creează un spațiu colaborativ pentru angajați.

O altă concluzie importantă este faptul că informarea în cadrul întâlnirilor regulate de echipă (74%) și comunicarea directă de către supervizori (26%) sunt cele mai frecvente metode de comunicare a schimbărilor, consolidând importanța unui leadership implicat și a relațiilor directe în cadrul organizațiilor.

În ceea ce privește strategiile de facilitare a tranzițiilor organizaționale, claritatea obiectivelor și a beneficiilor schimbării (83%) este recomandată de majoritatea respondenților. Acest lucru reflectă faptul că angajații au nevoie de o înțelegere clară a motivelor schimbării pentru a reduce incertitudinea și pentru a-și menține implicarea.

Rezultatele studiului indică următoarele: cultura organizațională influențează percepțiile asupra comunicării și rezistenței la schimbare. În special, organizațiile caracterizate de dimensiuni culturale precum evitarea incertitudinii tind să se bazeze mai mult pe interacțiunile directe și pe claritatea mesajelor, ca mijloace de reducere a rezistenței. Acest aspect este corelat cu preferința angajaților pentru comunicarea față în față și întâlnirile regulate, care reduc teama de necunoscut și creează un sentiment de siguranță.

Astfel, cercetarea arată că comunicarea este un instrument strategic în gestionarea schimbărilor organizaționale, influențând atât nivelul de rezistență la schimbare, cât și capacitatea organizației de a-și alinia angajații la noile obiective. Practicile de comunicare care pun accent pe claritate, transparență și recunoaștere contribuie semnificativ la succesul tranzițiilor organizaționale și la consolidarea unei culturi organizaționale deschise și colaborativă.